Tag: cultura organizacional

17 de junio de 2016

Hablemos de cultura organizacional (2/2)

iceberg

Terminamos el post anterior con la imagen de un barco (estrategia) naufragando tras chocar contra un iceberg (cultura organizacional). Una metáfora visual que refleja la frase de Peter Drucker La cultura se desayuna a la estrategia. En este segundo post hablaremos sobre la transformación cultural.

¿Se puede cambiar la cultura organizacional?

Sí. Al ser un cambio profundo, en ningún caso deberíamos esperar que suceda de un día para otro, pero es posible transformar la cultura de una organización.

El cambio en la cultura organizacional responde (como ocurre casi siempre con el cambio) a una necesidad, por lo que se ve propiciado por situaciones desconocidas o difíciles, incluso por un contexto de crisis. La presión para cambiar puede darse (si pensamos desde un punto de vista jerárquico) de arriba hacia abajo (top down) o en sentido contrario (bottom up).

La atracción, selección, formación y retención de las personas es clave para transformar la cultura organizacional. Un liderazgo carismático puede arrastrar a la organización hacia una nueva cultura. También se puede reforzar el cambio con procesos participativos, acciones de comunicación interna y planes de incentivos (y/o sanciones).

En nuestro caso hemos trabajado en varias ocasiones en proyectos de storytelling enfocados a la formación y el cambio cultural. En las “historias” que los profesionales cuentan sobre su trabajo cotidiano están “embebidos” los valores, actitudes y comportamientos deseados. Compartiendo estas historias, transmitimos su importancia a toda la organización.

En los últimos meses estamos trabajando también en un proyecto que se centra en mejorar el funcionamiento de equipos de innovación interdepartamentales. De forma participativa (con talleres, cuestionarios, entrevistas y el seguimiento de un equipo piloto) hemos detectado qué factores de la cultura organizacional afectan a estos equipos, y de qué forma puede trabajarse sobre ellos.

Tres lecturas

Una metodología: “Culture mapping” o “mapeo cultural” es un método que permite indagar en estos temas, y que estamos deseando tener la ocasión de poner en práctica.

Una historia real: Uno de los fundadores de Ticketbis explica las 5 claves de su venta a Ebay. Merece la pena leerlas pensando en clave de “cultura organizacional”.

Un autor: Mencionamos tanto a Peter Drucker que no viene mal aprender un poco más sobre él.

10 de junio de 2016

Hablemos de cultura organizacional (1/2)

iceberg

La cultura se desayuna a la estrategia. En inglés suena mejor: Culture eats strategy for breakfast. Esta frase de Peter Drucker nos parece un buen punto de partida para una primera aproximación a la llamada “cultura organizacional”, ámbito en el cual se mueven algunos de nuestros proyectos.

¿Qué es cultura organizacional?

Nos referimos a la cultura desde una definición amplia, propia de la antropología moderna. La cultura es la forma en que los grupos humanos viven, clasificando y representando sus experiencias, y actuando creativamente. Abarca elementos materiales, de conocimiento, de conducta, simbólicos…

Las organizaciones, como grupos humanos que son, tienen su propia cultura, su conjunto de experiencias, hábitos, creencias, valores, normas, etc. Incluso puede existir más de una cultura (o subcultura) dentro de la organización. Las luchas de poder internas pueden interpretarse como enfrentamientos entre culturas. El estilo de liderazgo y los procesos de selección suelen servir para consolidar la cultura dominante, pero también podrían cuestionarla.

En un estudio ya clásico realizado en IBM, Geert Hofstede identifica diferentes tipos de cultura organizacional según factores como el grado de individualismo-colectivismo, la distancia al poder, la masculinidad-feminidad, la tolerancia de la incertidumbre o la orientación temporal (visión a corto o largo plazo).

¿Por qué resulta tan importante?

Toda actividad que realiza una organización se ve influida por su cultura, y lo mismo sucede con la manera en que se proyecta al exterior. Normalmente, la cultura facilita la consecución de los objetivos (y las personas apenas son conscientes de su existencia). Al fin y al cabo, como señala Edgar Schein, el grupo ha inventado, descubierto o desarrollado este patrón en un proceso de aprender a resolver sus problemas, y ha funcionado lo suficientemente bien para ser considerado válido y transmitido a los nuevos miembros.

Pero, al mismo tiempo, la cultura organizacional (o ciertos aspectos de esta) puede dificultar la consecución de otros objetivos. Aquí es donde entra en juego la frase de Peter Drucker y donde a algunos autores les gusta hablar de “cultura real”: lo que está en el ambiente, lo que es la empresa o, mejor dicho, lo que son sus personas, lo que piensan, lo que dicen, lo que hacen (o no hacen) y cómo lo hacen. Esta cultura real no siempre coincide con la misión, visión o valores expresados en documentos oficiales, que suelen ser aspiracionales. Podríamos visualizar la organización como un iceberg: bajo la superficie de “lo que decimos que somos y hacemos”, estaría la cultura real, “aquello que realmente somos y hacemos”.

Ese iceberg puede hacer que cualquier barco naufrague. O que cualquier estrategia fracase estrepitosamente.

25 de febrero de 2016

Proyecto de cultura organizacional con GKN Driveline Zumaia

foto gkn zumaia copia

Hace unos meses dedicamos un post a otro proyecto realizado con GKN Driveline Zumaia, en torno a la comunicación de su 75 aniversario. Ya entonces comenzamos a tener conversaciones con las personas de GKN sobre la cultura organizacional y, en especial, la generación de espacios, grupos y proyectos que propicien la innovación.

Una de las principales inquietudes existentes en GKN Driveline Zumaia tenía que ver con los equipos de trabajo multidisciplinares e interdepartamentales, que son fundamentales a medio y largo plazo: sólo en equipos de este tipo se pueden abordar temas tan relevantes como el ahorro de costes, la mejora de la calidad, el lanzamiento de nuevos productos… Desde el Departamento de Recursos Humanos consideran que este podría ser un buen momento para reflexionar sobre su funcionamiento actual e implementar mejoras.

A partir de estos indicios fuimos elaborando el proyecto “GKN: Innovando juntos”, que obtuvo una subvención de la Diputación Foral de Gipuzkoa en la convocatoria 2015 del programa “Gipuzkoa como territorio socialmente responsable”. El proyecto se basa en trabajar este tema desde la participación y la co-creación con las personas que integran la organización. Además, tiene un enfoque marcadamente práctico, ya que se trata de construir un plan de acciones y aplicarlas en un equipo interdepartamental “piloto”, con un seguimiento y una evaluación que permitan escalar.

En este momento ya hemos superado la fase de recogida de información y observación (con entrevistas y un cuestionario abierto) y estamos entrando en la de interpretación y co-creación, con los talleres que dinamizaremos en GKN Driveline Zumaia en los próximos días.